บริษัทการลงทุนระดับโลกอย่าง Goldman Sachs ประกาศ เมื่อเร็วๆ นี้ ว่า บริษัทจะเริ่มต้นธุรกิจใหม่ต่อสาธารณะก็ต่อเมื่อมีสมาชิกคณะกรรมการอย่างน้อยหนึ่งคน ในนิวซีแลนด์ กองทุน KiwiSaver แห่งใหม่ชื่อ CareSaver ประกาศว่าจะลงทุนในบริษัทจดทะเบียนที่มีผู้หญิงเป็นผู้บริหารเท่านั้น ความหลากหลายขององค์กรเป็นกระแสสากลสำหรับผู้เล่นในตลาดขนาดใหญ่ แต่หากไม่มีนโยบายที่เหมาะสม โควตาที่ไม่เป็นทางการดังกล่าวจะนำไปสู่การแต่งตั้งโทเค็นของผู้สมัครที่มีความหลากหลาย บริษัทจำเป็นต้อง
ทำให้ดีขึ้นหากพวกเขาจริงจังกับความหลากหลายและประโยชน์ของมัน
ความหลากหลายหรือค่อนข้างขาดหายไปในคณะกรรมการบริษัทได้รับความสนใจในเขตอำนาจศาลเกือบทั้งหมดมาสองสามปีแล้ว
พนักงานของบริษัทขนาดใหญ่มักมีการผสมผสานระหว่างเพศ เชื้อชาติ และประเภทอื่นๆ ของผู้สมัครที่หลากหลาย แต่จะกลายเป็นเนื้อเดียวกันมากขึ้นเรื่อยๆ ในระดับองค์กร หลายประเทศในยุโรปกำหนดโควต้าเรื่องเพศโดยกำหนดให้คณะกรรมการบริษัทอย่างน้อย 40% เป็นผู้หญิง ในสหรัฐอเมริกา แคลิฟอร์เนียกำหนดให้บริษัทที่มีหุ้นจดทะเบียน ในตลาดหลักทรัพย์หลักต้องมีผู้หญิงอย่างน้อยหนึ่งคนเป็นกรรมการ
นิวซีแลนด์และออสเตรเลีย ได้กำหนดข้อกำหนดการเปิดเผยข้อมูลสำหรับความหลากหลายทาง เพศในคณะกรรมการบริษัท แต่บางแห่งเรียกร้องให้มีภาระผูกพันที่เข้มงวดขึ้นในรูปแบบของโควต้า
ในบริบทนี้ โครงการริเริ่มด้านความหลากหลายของ Goldman Sachs ดูเหมือนจะเป็นการดำเนินการที่น่ายินดี แต่ปัญหาคือบริษัทต่างๆ มักจะปฏิบัติต่อสิ่งนี้เหมือนเป็นการขีดเส้นตาย
นี่เป็นกรณีของ บริษัท เทคโนโลยีหลายแห่งที่เพิ่มผู้อำนวยการหญิงในคณะกรรมการก่อนที่จะเผยแพร่สู่สาธารณะ การประกาศของ Goldman Sachs เป็นการเน้นย้ำถึงกลไกการฟ้องกล่องที่ปฏิบัติอยู่แล้วเท่านั้น
ตัวอย่างของการ ปฏิบัติตามกฎดังกล่าวสามารถพบได้ในอินเดีย ซึ่งกฎหมายกำหนดให้บริษัทจดทะเบียนทุกแห่งควรมีกรรมการที่เป็นผู้หญิงอย่างน้อยหนึ่งคน แม้ว่าสิ่งนี้จะเพิ่มเปอร์เซ็นต์โดยรวมของคณะกรรมการหญิง แต่ผู้ได้รับการแต่งตั้งใหม่ ส่วนใหญ่ เป็นสมาชิกในครอบครัวของกรรมการบริษัทหรือหญิงสาวที่ไม่มีการศึกษาหรือประสบการณ์ที่เหมาะสม
ผู้บริหารหญิงเป็นเพียงสัญลักษณ์และไม่คาดว่าจะมีส่วนร่วมในเนื้อหา
การนัดหมายโทเค็นเป็นอันตรายด้วยเหตุผลสองประการ ประการแรก พวกเขาบ่อนทำลายแนวคิดที่จะนำความเท่าเทียมกันมาสู่คณะกรรมการบริษัท หากมีการแต่งตั้งสตรีที่ไม่เหมาะสมหรือไม่มีคุณสมบัติเหมาะสมเป็นกรรมการ
ข้อโต้แย้งเรื่องความเท่าเทียมกันมีพื้นฐานอยู่บนแนวคิดที่ว่าผู้สมัครที่มีคุณสมบัติหลากหลายไม่ได้รับการแต่งตั้งเพราะสโมสรชายชรา การแต่งตั้งโทเค็นนิสติกของผู้หญิงที่ไม่ผ่านคุณสมบัติช่วยเสริมแนวคิดที่ว่าไม่มีผู้หญิงที่มีคุณสมบัติเพียงพอสำหรับงานนี้
เหตุผลที่สองคือการแต่งตั้งโทเค็น ให้กับคณะกรรมการบริษัทบ่อนทำลายผลประโยชน์ของความหลากหลายสำหรับการกำกับดูแล เพศ เชื้อชาติ อายุ ประสบการณ์ และรูปแบบอื่นๆ ของความหลากหลายนำมาซึ่งมุมมองที่แตกต่างกันในตารางช่วยให้คณะกรรมการตัดสินใจได้ดีขึ้น มุมมองที่หลากหลายนี้ยังช่วยให้คณะกรรมการสามารถประเมินความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องได้ดีขึ้น
ทำอย่างไรให้ดีขึ้น
โควต้าไม่ว่าจะกำหนดโดยรัฐบาลหรือผู้เล่นในตลาด มักจะส่งผลให้บริษัทต่างๆ แต่งตั้งบุคคลที่หลากหลายจากภายในเครือข่ายของตนเอง
หัวข้ออื่นๆ: บอร์ดของบริษัทเต็มไปด้วยเพื่อนของเพื่อน แล้วเราจะคาดหวังการเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร?
คณะกรรมการจำเป็นต้องระบุทักษะและมุมมองที่จำเป็นสำหรับบริษัทหรือภาคอุตสาหกรรมและจ้างตามนั้น บริษัทควรทำงานเพื่อสร้างสภาพ แวดล้อมที่มีส่วนร่วมสำหรับพนักงานที่หลากหลายในระดับต่างๆ
วิธีการแบบสองแง่สองง่ามเพื่อความหลากหลายขององค์กรซึ่งรวมถึงความหลากหลายทั้งในระดับคณะกรรมการและระดับต่างๆ ของพนักงานจะทำให้ความมุ่งมั่นของบริษัทในความหลากหลายเป็นจริงและเป็นประโยชน์
ธนาคารเพื่อการลงทุนและนักลงทุนรายใหญ่สามารถทำงานร่วมกับบริษัทต่าง ๆ เพื่อให้แน่ใจว่าคณะกรรมการของพวกเขามีนโยบายความหลากหลายที่ปรับให้เหมาะสมซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถที่หลากหลายในทุกระดับ รวมถึงคณะกรรมการ
โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับคณะกรรมการ พวกเขาสามารถยืนยันว่าบริษัทต่างๆ ทำงานร่วมกับบริษัทค้นหาผู้บริหารเพื่อมองหาบุคคลที่มีภูมิหลังที่หลากหลายซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อบริษัท สำหรับพนักงานระดับอื่นๆ การวัดและช่องทางการส่งเสริมการขายโดยรวมสำหรับข้อเสนอแนะและข้อร้องเรียนของพนักงานที่ร้องขอจะเป็นประโยชน์
